從事打印機和外包業務的施樂公司(Xerox Corp.)以往招聘呼叫中心員工時非常重視有相關工作經驗的求職者。但后來有一個計算機程序告訴這家公司﹐經驗其實并不重要。

　　該軟件稱﹐決定呼叫中心員工稱職與否（不會在公司收回5,000美元培訓投資之前辭職）的最重要因素是性格。數據顯示﹐富有創造力的人往往能夠堅持干滿所需的六個月。而愛打探的人則通常干不滿六個月。

Heather Ainsworth for The Wall Street Journal

　　施樂公司把招聘48,700名呼叫中心員工的任務全部交由軟件完成。上圖為施樂公司在紐約州羅切斯特呼叫中心的員工 Lance LaRosa。施樂公司商用服務業務首席營運長哈維(Connie Harvey)表示﹐我們以前的一些假設是站不住腳的。

　　在一次員工流失數較前減少了五分之一的半年試用期之后﹐現在施樂公司把招聘48,700名呼叫中心員工的任務全部交由軟件完成﹐要求應聘者在我問的問題比大多數人多和人們往往會信任我說的話等說法之間進行選擇。

　　有越來越多的公司把招聘經理的職責交給了某個計算程序。以往根據工作經歷和面試來招聘的崗位現在依據的是性格測試和數據分析。面臨削減成本和提高生產效率壓力的雇主試圖對特定結果進行預測﹐比如潛在雇員是否會過快辭職、申請傷殘補償或偷竊。

　　性格測試運用于招聘已有很長一段歷史﹐如今與以往不同的地方在于應用規模。有了強大的計算機和更加復雜的軟件﹐現在企業能夠評估更多的候選者﹐收集更多數據并更深入地考察申請人的個人生活。

　　一些企業以對使用酒精的態度或申請者住所與工作地的距離等變量作為篩選標準。如果該流程導致少數族裔或殘疾者被篩除﹐公司就有可能陷入法律糾紛。即便公司不致遭遇法律糾紛﹐也有可能給人造成有失公平甚至令人畏懼的印象。

　　當前有許多企業在努力收集和分析員工數據﹐使用新的招聘工具便是其中的內容之一。研究公司Gartner稱﹐2011年全球人才管理軟件支出增至38億美元﹐較2010年增加了15%。

　　大型科技公司紛紛盡力爭取為這一不斷擴大的市場提供服務。上個月﹐IBM公司(International Business Machines Corp.)同意以13億美元收購Kenexa Corp.（一家運用數據分析來幫助企業招聘并保留員工的公司）。甲骨文(Oracle Corp.)2月份以19億美元收購了求職者追蹤系統公司Taleo。此外﹐思愛普集團(SAP AG)去年12月份以34億美元收購了專門從事績效追蹤、招聘和薪酬服務的SuccessFactors公司.

　　舊金山初創公司Evolv Inc.為施樂公司擔任顧問。通過對求職者進行一系列測試并追蹤他們的工作表現﹐Evolv已經建立了一個篩選呼叫中心理想員工的模型。數據顯示﹐住在工作地點附近、有可靠的交通工具、使用一種或以上但不超過四種社交網絡的求職者是理想的人選。此外﹐理想的人選不應該太喜歡打探﹐但應該富于創造力。