我們知道根據勞動合同法的規定，員工在試用期內，企業能夠相對方便地與不合格的人解除勞動合同并且不用支付補償金，所以提高試用期內對員工能力的有效鑒別能夠強有力地降低用工風險。試用期試什么、試多長時間、如何試、如何評估等等一系列問題對大多數企業來說都是找不著感覺或者跟著感覺走，沒有一套形成體系的解決方案。以下筆者結合HR日常管理工作中涉及的管理風險，通過案例進行解析并商討對策。

【案例內容】 2008年1月1日，林先生應聘至某呼叫中心擔任客服代表,合同期2年，試用期2個月。公司人事部門于08年2月29日試用期的最后一天對其進行考核，考核結果為林先生服務意識差、業務水平不高，導致客戶辦錯業務，引發一單投訴，對公司造成一定損失，公司遂于同年3月2日向林先生發出解除勞動合同通知書”，以其服務意識和業務水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距”、在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動關系，并不予支付任何經濟補償。

林先生認為：自己已經盡職，向客戶多次解釋并說明，客戶最終辦錯業務與本人無關，同時表示自己的服務意識與業務水平也正快速提高，公司在未能提供任何充分且有效的證據前提下片面地認為自己不符合錄用條件、解除勞動關系是不合法的；公司在試用期后與其解除勞動關系已超過試用期，屬于違法行為。于是向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司向其支付經濟補償。

【仲裁結果】仲裁委員會經調查審理后，判定該公司與林先生解除勞動關系屬于違法行為，對其的申訴請求予以支持。

上述的案例涉及以下五個焦點問題：

一、林先生為何不能被證明不符合錄用條件？

二、用人單位如何提供充分、有效的證據證明員工不符合錄用條件？

三、試用期結束后，公司能否以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同？

四、在什么情況下，用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償？

五、因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應履行怎樣的程序？

焦點一：林先生為何不能被證明不符合錄用條件？

錄用條件是指用人單位在招用勞動者時依據崗位要求所提出的具體標準，用人單位針對不同的工作崗位向勞動者提出的錄用條件和標準各不相同。

試用期為勞動者與用人單位在訂立書面勞動合同時依據勞動合同期限長短約定用于考察所招用的勞動者是否符合用人單位所提出的要求和標準的期限。在試用期限屆滿前用人單位對勞動者進行考核，如果勞動者被證明符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行訂立的勞動合同；反之，則用人單位可依據《勞動合同法》第三十九條第一款之規定，與勞動者解除勞動合同。

勞動者在試用期是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時勞動者的文化水平、技術水平、身體素質、內在品質等為標準，以上案例中，用人單位在招聘時未講明具體錄用條件，對空缺崗位也無明確的崗位說明，并且未提出具體可供量化的考核標準對林先生進行考核，因此公司不能以主觀判斷服務意識和業務水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除林先生的勞動關系。

焦點二：用人單位如何提供充分、有效的證據證明員工不符合錄用條件？

至于如何證明勞動者在試用期內不符合錄用條件，實務操作中，企業HR需嚴格把握以下

三個關鍵點：

1 、招聘時要有明確的錄用條件。

因試用期考核為企業用錄用條件與員工的實際情況相對照而得出符合或不符合的結果，企業只有證明員工在試用期間不符合錄用條件的，才可解除其勞動合同?！?/p>

在發布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準。用人單位在廣告上發布招聘信息時除了注明對職位的一些基本要求（如年齡、職業技術、學歷等）外，還應對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。

2、對勞動者進行一定的背景調查。

核查勞動者是否提供了虛假個人信息、是否違背了誠實信用原則、是否隱瞞了應當告知用人單位的重要信息，如被證實勞動者有此類不正當行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。

3、制定可量化的、清晰的考核辦法。

即制定與招聘錄用條件相一致、標準明確客觀、可量化的考核管理辦法，且管理辦法的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據應當事先告知勞動者，并讓其簽字認同。

以本單位試用期考核為例：員工試用期考核成績=（業務考試*40% +考勤與紀律*30%+技能測試*20%+綜合評價*10%）+扣分項，考核總成績<78分的視為不合格，可解除勞動合同。我們將考核標準量化、考核內容數據化，對員工在試用期表現進行客觀記錄，以充分、有效證明對于員工的考核評價的客觀性與公正性。對于考核辦法內容，我們在新員工入職培訓的第一天便向新員工詳細講解與說明并讓新員工簽字，使員工對政策內容心中有數，清晰地領會其中的價值導向。

焦點三：公司在試用期結束后，是否仍能以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同？

企業對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內，若超過試用期，即便員工的考核結果不能達到要求，企業也不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。試用期考核工作必須在試用期內進行，考核結果也需在試用期到期之前向員工發出，不要等員工過了試用期才考核，到時即使發現其能力不足，企業也不能以試用期考核不通過為由與員工解除勞動合同。

焦點四：在什么情況下用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償？

經濟補償是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟補助。

依據《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。勞動者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動合同不需支付經濟補償：（1）因勞動者過錯解除勞動合同的；（2）勞動者主動提出解除勞動合同的；（3）勞動者依法享受退休待遇的；（4）勞動合同到期終止，勞動者提出不再續訂勞動合同的。

其中因勞動者過錯解除勞動合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。

在上述案例中，如果用人單位有關于嚴重違反規章制度”情形的具體規范，并明確規定了員工因服務意識不強、業務不熟練”而給單位造成重大經濟損失的量化標準，作為法律證據支持，是可以依法與員工解除勞動合同的，也不需支付經濟補償。

焦點五：因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應履行怎樣的程序？

用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，是指在勞動者沒有過錯或者只有輕微過錯情況下，用人單位履行了特定的程序后，有權不經過勞動者同意就解除勞動合同，這屬于非因勞動者過錯解除勞動合同。

依據《勞動合同法》第四十條第二款規定，勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿后，不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調整其工作崗位。如果勞動者經過一定時間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

因此，在以上案件中即便用人單位提供了證據證明林先生不能勝任工作，也不能直接與其解除勞動合同。單位還應當先對其進行培訓或調整崗位，待其仍不能勝任工作時，應提前30日通知林先生解除勞動合同或者額外支付一個月的工資，使其做好準備尋找新工作。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動合同，依據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

以上案例經調解，用人單位依據上述規定向林先生支付了相當于雙倍經濟補償的違法解除勞動合同賠償金”和應當提前30日通知而未通知所支付的一個月工資，即三個月的工資。

試用期管理如同一道過濾網，是用人單位用工管理中的一個重要環節，其重要性不言而喻。在試用期管理上，以法為據的同時要與規范管理相結合，一方面完善相關的規章制度，做到有法可依”；另一方面要規范管理，嚴格按照規范程序做事，做到有法必依。”從而達到提高用工管理水平，減少與預防不必要的勞動爭議的目的。
　
作者：成挺進為廣東移動客戶服務（深圳）中心員工關系管理主管。來源：ccmw