培訓是企業發展的催化劑，無論是企業內訓，還是外聘講師傳授，大家都會發現一個問題，培訓經費花掉了但沒有帶來什么好的效果。很多培訓人員或者管理者對于這種現象給予推詞“培訓不可能馬上看到效果，受訓人員的個體行為起到決定因素”。大家回顧一下貴公司的培訓經歷，慢慢的跟隨我走出培訓的誤區。
首先，作為一個發展中的企業，不能通過培訓來解決管理或者發展問題，任何培訓都不能帶給直接效益。
很多企業在發現本公司無論是在人力資源運用上，還是制度管理上存在了某些問題，就開始尋找外部培訓，希望通過高人傳授來解決迫在眉際的公司內部問題，這種想法是絕對錯誤的。任何一個公司的建立和發展都經歷了一段不同他人的本土化過程，這個過程錯綜復雜的，我們不可能無視的人際關系，崗位分配和能力對比等。這些因素是不可能在一個外聘培訓課程開始的短暫調研而被培訓師消化的東西，很多問題既然不能暴露，那我們怎么能期盼一場培訓或者說說教能夠解決呢？口述的問題永遠都是徒勞的，所謂耳聽為虛，眼見為實。那么，對于這樣的培訓，你還能期待什么樣的效果的呢？
亡羊補牢式培訓，效果分析： <10分
其次，我們會經常做一些企業大型培訓課程，號召所有員工去參加，這種培訓的內容就會因為受訓對象的范圍較大導致課程內容的泛泛。大多是大道理，大理論或大談人生。
每個人都生在一個同樣的社會里，但是身邊的生活軟環境卻是不同的，所以我們會看到形形色色的人。在幼兒園你會看到有的小朋友哭鬧不停；在小學你會看到還有人上課吃東西；在中學你會看到成績的差異；在大學你會看到摟摟抱抱的學生。無論你是怎樣的，你都不能要求別人和你一樣。
作為企業的負責人，如果你覺得無法改變某些員工的工作方式，而他的工作方式影響了整體工作的開展又不愿改進，那么你最好舍棄他，因為公司不是福利院，你也不是他的監護人。
但是說回來，這種培訓相對于管理者的意圖而言，作為部分受訓對象還是能夠起到一點的效果，可是這種效果因為個體差異效果很難評估。
撒網式培訓，效果分析：<40分
再次，有人會說，結合上述所論，我們的培訓效果應該是最好的，我們進行的是部門或者崗位培訓，而且進行的技能提升培訓，不會存在亡羊補牢之疑。
這種培訓效果是相對于上述而言較好的方式，有針對性，在有提升需求或者公司有發展需求的時候來進行技能提升培訓。其實任何培訓過程都取決于主體和客體因素，這兩者是相互影響又相互促進的，就像一個液化氣瓶，你的壓力大了，那么液化氣的體積就小了，甚至可以變成液體；但是如果壓力不足的時候它又會反之擴大自己的空間。做了培訓很多年，有一次問李金成先生，為什么在企業內訓的過程中會出現大量的人員流失，是因為我講課內容不吸引人，但是內訓是在入職時，應該說需求還是很強烈的；那是因為什么呢？李先生的回答是，培訓有些必然存在的因素是一個培訓師決定不了的，比如培訓環境，如果給你一個臟亂不堪的場所，這一點一個培訓師通過能力是無法提升的，培訓人員的流失取決于社會環境、行業環境和公司環境等等，培訓師的個人因素在最次。
如果我們在職位性技能培訓時保證各項因素，那么這種培訓的效果還是很高的。
職位技能培訓，效果分析<60分
已經沒有其他培訓形式了，我們常用的或說最實用的培訓方式就上面的三種，我們看到分數最多60分，難道沒有更加有效的培訓了嗎？我們今天說的是培訓效果管理，培訓的效果不是實施出來的，是管理和監控出來了。
既然說了針對性技能培訓可以帶來較好的培訓效果，但是分數仍讓在60分，怎么樣將分數提高，達到培訓目的，其實方法很簡單。
我們來看一下培訓效果管理的組成部分：
- 培訓內容的造勢，提升培訓需求
- 培訓調查，制作適當課程課件
- 培訓實施過程中注重培訓技巧
- 培訓考核和培訓結束后的工作輔導。
很多人在考慮培訓實施的時候，都會把精力放在課件和講課技巧上，我們這里就不再說
這兩個方面提升的方法了，因為每一個培訓師都在這個方面都會有己所長，受訓時大可放心，除非你們找的是一個“二把刀”。
培訓內容的造勢，提升培訓需求
需求這個詞是一個永遠也無法判定的一個詞，它是很多詞冠冕堂皇的解釋，一個很有錢的人可以說對自己的一些違規行為解釋為需求；犯罪分子可以把自己的違法行為解釋成需求的需要。把需求以正面的激勵，它的效果還是很大的，在上面的例子可以看出，它甚至可以大過一個人的倫理道德。
培訓開始之前，我們所知道的是培訓的主題和培訓目的，很多時候作為管理者，在進行培訓課程計劃時大多是一廂情愿的。受訓對象并不能對管理人員的想法進行全方位的理解。這種情況的出現，采取簡單的培訓動員會是無濟于事的，除非你有馬丁路德的演講說服能力。應該讓受訓對象自己明白培訓的重要。
在服務中經常說的一句話——客戶需求。接入形服務人員的待遇和呼出性營銷人員的待遇為什么有天壤之別，因為兩者的工作技能要求不同，因為呼出式呼叫中心的坐席人員面對的大多可能是沒有任何需求的客戶。
培訓需求的是否強烈，很大程度上決定了培訓的效果。傳統的培訓需求提升方式已經不能滿足現如今的需要。于是引來了一個關鍵的詞語——造勢。媒體的炒作力量也是大家有目共睹的，我們并不是提成培訓之前去做廣告，這里的造勢指企業內部造勢。
包括崗位造勢、環境造勢和職能造勢。
崗位造勢指在其崗位上提出改進建議，提出目前出現的問題，令其解決并表明未提升的處罰決定。
這樣的方式，最好在培訓課程公告之前，避免目的的暴露。要注意分寸，不要施壓過激，施壓過激直接可能導致沒有任何培訓效果。每一個職業人都熱愛自己的崗位，都珍惜自己目前的飯碗，很多人都對自己的公司不滿，但是離開的行動卻沒有。如果已經有離開的行動了，比如開始四處尋覓新工作，那還不如干脆就利用培訓讓他另謀高就。
當你提出改善意見和考核后，提供培訓課程，受訓對象會對公司的管理充滿信心，因為他會感覺公司在激勵其成長，幫助其提高。
環境造勢指的感官刺激，就是利用人本身的受環境影響的因素，采用海報、文摘、優秀呼叫中心學習等一切可以利用的手段刺激受訓對象形成比較心理或形成主動意識。
培訓前的環境改善不但可以使受訓對象了解受訓信息，還可以幫助其不斷重視其即將實施的課程并會把造勢階段的工作與培訓課程內容相結合，總結問題，抱著問題去培訓，也就是抱著需求趨培訓，培訓效果可見一般。
在環境造勢的過程中，我們主要讓受訓對象明白的是期望得到一個什么樣的提高。我們的標桿是什么樣子的，攀比心理和虛榮心大家都有，這是不好的，那只是在某些方面，利用好了，效果是很大的。我始終相信負面效應越大的事物，它的正面效應可以大過負面效應。
職能造勢指直接上級通過工作任務的完成結果，故意提升自己的期望值，形成評價障礙，促使下屬形成提升愿望。
本來可以打80分的“作業”，上司給了70分，雖然及格，但是這樣會挫敗下屬的心理。有人懷疑會不會打擊下屬的積極性？那要看人了，除非你的員工是未成年。
每一個人在完成自己工作的時候，都會對自己的作業進行簡單評估，希望得到表揚。當你給他更好的建議，并表示對效果的不滿時，他一定會向你希望的方向努力，這個時候提出培訓計劃，可以很好的激勵員工接受課程安排，并認真學習課程內容。
培訓考核和培訓結束后的工作輔導
很多人抨擊應試教育，當然我也是應試教育的受害者。不能說應試教育就會壓制一個人的能力提升，能力提升的因素在很多方面，當然不能全部歸結于應試教育。本人覺得最好因素在于生存環境和個人天賦。
培訓效果鞏固的最好方法就是考試或者說考核，方式可以因人而異，因內容的不同而不同。
我們這里不多談考試了，考試在中國有幾千年的歷史，如果大家想這方面有所突破，請查閱《中國古代史》。培訓結束后的輔導不但可以鞏固培訓效果，還可以提升培訓效果，說不定可以比你預計的培訓效果要更好。
輔導主要解決的是培訓內容的運用問題和對培訓內容理解消化問題。在已經進行訓后輔導的呼叫中心，會發現培訓后很多受訓對象都愿意將培訓學習內容付諸行動，但也會出現一定的問題，在實施的過程中不能找到正確的方式或對培訓學習內容理解有偏差等。這些問題在輔導過程中就是輔導工作需要去做的，來協調學習內容，不斷鞏固培訓內容，協助完成內容的運用，甚至是通過培訓激發的受訓對象更好的想法。
整個培訓效果的管理，是一個系統的統籌過程，環扣環，節連節。能不能做到培訓效果優良是大家的共同期望，希望大家夢想成真。
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