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（一）創(chuàng)業(yè)者風(fēng)險防范策略

.完善法人治理，建立決策者的制衡機制

制衡機制是一種權(quán)力的制約與平衡制度，一般包括公司制衡機制、社會制衡機制、權(quán)力制衡機制和利益制衡機制等。制衡機制的主要目的是既要確保經(jīng)營者有職有權(quán)，又要確保股東及其他利益相關(guān)者利益最大化,并防止出現(xiàn)股東過度干預(yù)和經(jīng)營者內(nèi)部人控制問題。制衡的核心目標(biāo)是警惕并抵制絕對權(quán)力的產(chǎn)生。完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是形成制衡機制的重要環(huán)節(jié)。所謂法人治理結(jié)構(gòu).就是明確劃分股東會（包括股東）、施貨會（包括董事）、監(jiān)事會（包括監(jiān)事）的職責(zé)，以及明確相互制衡關(guān)系的一整套制度安排。對于初創(chuàng)企業(yè)而言?完善法人治理.建立決策者的制衡機制能夠在很大程度上規(guī)避企業(yè)管理的政治色彩、創(chuàng)業(yè)者獨斷專行等風(fēng)險。

.借鑒科學(xué)合理的決策程序

希望集團的董事長劉永好曾經(jīng)說過,他們在決策之前會先找相關(guān)領(lǐng)域的專家進行評估論證，如果有專家提出了否決意見，而且能夠?qū)⑺麄兊捻椖繘Q策推翻，認為不應(yīng)該投資該項目?那么希望集團就會重新認真衡量該項目的投資價值,專家團隊能夠幫助他們規(guī)避投資風(fēng)險,會給予這些專家團隊獎勵。通過這些專家的廣泛參與.專家們可以對決策問題提出建設(shè)性意見,有利于在決策方案得以貫徹實施之前?發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，提高決策的針對性。這種科學(xué)、合理的決策程序能夠在很大程度上避免創(chuàng)業(yè)者決策的隨意性和獨斷專行,保證了企業(yè)決策的科學(xué)、合理以及低風(fēng)險。

.個體決策轉(zhuǎn)向群體決策

企業(yè)的決策在企業(yè)初創(chuàng)期往往會體現(xiàn)高效率,因為創(chuàng)業(yè)團隊的其他成員在企業(yè)初創(chuàng)階段還不具備創(chuàng)業(yè)者的能力。但是，當(dāng)企業(yè)初見發(fā)展、規(guī)模逐漸擴大、產(chǎn)品租蓋面寬廣時.個體決策應(yīng)轉(zhuǎn)向群體決策。對于復(fù)雜的決策問題，不僅涉及多目標(biāo)、不確定性、時間動態(tài)性、競爭性，而且個人的能力已遠遠達不到要求,為此需要發(fā)揮集體的智慧，由多人參與決策分析，發(fā)揮群體智慧。這些參與決策的人稱為決策群體.群體成員參與決策的整個過程就稱為群體決策。與個體決策相比?群體決策的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：

第..群體決策有利于集中不同領(lǐng)域?qū)＜业闹腔?應(yīng)付日益復(fù)雜的決策問題。通過這些專家的廣泛參與，專家們可以對決策問題提出建設(shè)性意見?有利于在決策方案得以貫徹實施之前，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題,提高決策的針對性。

第二?群體決策有利于充分利用其成員不同的教育程度、經(jīng)驗和背景。具有不同背景、經(jīng)驗的不同成員在選擇收集的信息、要解決的問題的類型和解決問題的思路上往往有很大差異，他們的廣泛參與有利于提高決策時考慮問題的全面性,提高決策的科學(xué)性。

第三?群體決策提供了決策的可接受性,有助于決策的順利實施。由于決策群體的成員具有廣泛的代表性，所形成的決策是在綜合各成員意見的基礎(chǔ)上形成的對問題的趨于一致的看法.因而有利于有關(guān)部門或人員的理解和接受,在實施中也容易得到有關(guān)部門的支持與配合，從而在很大程度上有利于提高決策實施的質(zhì)量.

.加強創(chuàng)業(yè)者知識結(jié)構(gòu)的拓展

創(chuàng)業(yè)者不能是偏才，而必須是通才。在當(dāng)今社會市場經(jīng)濟條件下，對創(chuàng)業(yè)者知識結(jié)構(gòu)的要求越來越多，對知識技能共性的要求越來越多，不僅要具備寬厚扎實的基礎(chǔ)知識,還必須具仃廣博精深的專業(yè)知識和大容量的新知識儲備。這就要求創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)具有“三維”的知識結(jié)構(gòu)——要具有專業(yè)的深度,沒有深度就不會有創(chuàng)新；要具有學(xué)科的廣度?光懂得一個專業(yè)，沒有相關(guān)學(xué)科的知識就難以實現(xiàn)產(chǎn)品的商業(yè)化,因為產(chǎn)品的商業(yè)化不僅僅是一個技術(shù)問題,而且牽涉相關(guān)領(lǐng)域；要具有哲學(xué)的高度，看問題要有長遠的眼光，不能鼠目寸光,也不能斤斤計較于一時一事的成敗。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者的知識結(jié)構(gòu)達到更高的層面時,創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)眼光、管理思維、市場意識等才能勝于行業(yè)中其他的競爭者,將企業(yè)發(fā)展風(fēng)險降到最低，使企業(yè)立于不敗之地。

（二）創(chuàng)業(yè)團隊風(fēng)險防范策略

.建立明確的產(chǎn)權(quán)制度和利澗分配方式

以華帝公司為例,華帝從無到有?一步一個腳印發(fā)展壯大到今天，原動力就是它能在不同的發(fā)展階段建立與之相適應(yīng)的、產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度。華帝公司最初是鄧新華等7名一起長大的同鄉(xiāng)共同成立的。當(dāng)初華帝7子在結(jié)盟之際就以清晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為依托,以人盡其能、人適其職作為崗位界定的支點，為今后的華帝大廈打下牢固的地基。在股權(quán)分配上，開發(fā)區(qū)所在村鎮(zhèn)占總股本的30%（當(dāng)時的股權(quán)結(jié)構(gòu)）,余下的70%由7人平分，各占10%?其中2人以知識入股。華帝清晰的產(chǎn)權(quán)制度同時也明確了分配方式,輕松跨越在國內(nèi)許多企業(yè)看來最傷腦筋的股權(quán)分配問題。

.組建優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊

組建優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團隊的基礎(chǔ)是完善團隊要素和優(yōu)化團隊管理。組建優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團隊可以從以下幾個方面入手：

（1）管理手段綜合化

團隊管理手段具有多樣性.包括溝通協(xié)調(diào)、任務(wù)分配、目標(biāo)設(shè)定、績效評價、股權(quán)激勵、批評建議、獎懲等手段,企業(yè)可以根據(jù)實際需要綜合采用。例如，在建立團隊的共同目標(biāo)和塑造良好的團隊關(guān)系時，要采取溝通協(xié)調(diào)、目標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等綜合方法。一方面要進行團隊工作任務(wù)分配,并及時公布團隊工作進展情況，對現(xiàn)有工作狀況進行評估與建議;另一方面要適時組織一些團隊活動或者拓展性訓(xùn)練.通過這些活動提升團隊成員的合作水平，提高團隊成員的自信心,增強團隊的凝聚力。

（2）管理內(nèi)容的階段化

初創(chuàng)企業(yè)的運營是一個漫長的過程?在這個過程中，要根據(jù)不同時期的運營狀況來確定不同的管理內(nèi)容。例如.在企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊組建期,要提高團隊成員之間的默契與合作，此時的管理內(nèi)容是讓各個成員快速融入創(chuàng)業(yè)團隊；在企業(yè)發(fā)展期.要提高產(chǎn)品的影響力.此時的管理內(nèi)容是讓產(chǎn)品盡快攻占市場。

（3）績效評定科學(xué)化

在創(chuàng)業(yè)團隊中,必須建立科學(xué)、合理的績效評定機制。一般而言?建立績效評定機制的程序為：先確定績效評定對象?然后選定績效評定的具體指標(biāo).最后衡卅績效評定指標(biāo)的數(shù)值。有了具體的績效評定辦法，就能清晰地發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團隊的弱點?及時彌補.從而真正組建高績效團隊。

.以動態(tài)的發(fā)展觀處理創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性問題

任何事物的發(fā)展都不是一成不變的,創(chuàng)業(yè)團隊也要隨企業(yè)的發(fā)展、成長而動態(tài)變化，適當(dāng)?shù)赝鹿始{新。因此?既然是團隊，就會有成員肉開、有成員補充，這是很正常的。正如莫天全認為，更換團隊主要是看團隊成員的發(fā)展情況?如果成員都能夠與時俱進?根據(jù)市場變化和公司變化及時做出調(diào)整,也許這個團隊就會一直發(fā)展下去?但是如果有人跟不上人就一定要做出調(diào)整。因此,創(chuàng)業(yè)者在處理創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)問題時應(yīng)仃發(fā)展觀念,不要認為團隊成員的離開就是對企業(yè)“不忠”“叛逆如果有些想離開的團隊成員是企業(yè)緊缺的人才，創(chuàng)業(yè)者首先要文明地努力挽留。如果他們的確想走?創(chuàng)業(yè)者不應(yīng)該生硬地加以阻撓。即使強留了下來,他們也是“身在曹營心在漢”，造成企業(yè)的內(nèi)耗。當(dāng)然?對于跟不上企業(yè)發(fā)展形勢的成員,創(chuàng)業(yè)者有時也要“揮淚斬嗎謖工因此?在創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)及穩(wěn)定上.最好的辦法是建立一套完整的吐故納新機制。

（三）核心員工流失風(fēng)險管理策略

核心員工流失風(fēng)險管理是研究核心員工流失風(fēng)險發(fā)生規(guī)律和風(fēng)險控制技術(shù)的一種管理方法?是為了降低核心員工流失發(fā)生的概率而預(yù)先采取的一系列積極主動的措施。它強調(diào)積極的激勵,從各個角度減少核心員工的流動意愿,從而降低流失風(fēng)險事故發(fā)生的可能性。通過企業(yè)人力資源風(fēng)險管理實踐,防范核心員「流失主要包括以下幾個方面：

.做好核心員工的選聘工作

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走，那么微軟將會變成?個不起眼的公司；如果招聘了1名不合適的員工,那么微軟將失去應(yīng)有的活力。”這在一定意義上說明招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關(guān)鍵因索之一。招聘是管理企業(yè)核心員工的第一步。在招聘員工時，不僅要看他們的技能,而且要看他們的職業(yè)操守和團隊協(xié)作意識。一旦企業(yè)在招聘工作上操作不當(dāng),就會給企業(yè)帶來人力資源風(fēng)險。

.以激勵為主的風(fēng)險防范策略

激勵方式有很多種，當(dāng)下最常見的有薪酬激勵和股權(quán)激勵。薪觥激勵是指通過合理的薪酬制度設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)分配?激發(fā)組織成員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益和社會效益。盡管薪酬不是激勵員I：的唯一手段.也不是最好的辦法. 但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪制總額相同?支付方式不同,會取得不同的效果。股權(quán)激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是一種通過經(jīng)營者或者企業(yè)代理人獲得公司股權(quán)的形式,使他們能夠以創(chuàng)業(yè)者的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

.以約束為主的風(fēng)險防范策略

約束式防范措施是一種制度化風(fēng)險防范方法,如合同約束。合同約束是指員工在加入企業(yè)時與企業(yè)簽訂入職協(xié)議,規(guī)定在就職期間的權(quán)利與義務(wù)，以及最低工作年限等，以防止員工短期頻繁地流失。此外，還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，必須為企業(yè)保守商業(yè)機密、技術(shù)機密、客戶信息等，同時規(guī)定相應(yīng)的違約補償條款。

.對核心員工進行職業(yè)■生涯管理

為了防止核心員工在初創(chuàng)企業(yè)的成長跟不上外界的發(fā)展而引起離職?同時幫助企業(yè)核心員工制訂職業(yè)發(fā)展計劃?企業(yè)可以提供的條件有：有關(guān)職業(yè)發(fā)展路徑的確切信息;及時反饋核心員工在其他職業(yè)發(fā)展路徑上的潛能評估；為員工能進彳r高效的自我評價創(chuàng)造機會;為員工發(fā)展提供機會;建立具有廣泛性的職業(yè)公告制度；為員工提供相關(guān)的咨詢服務(wù)；及時更新員工感興趣的相關(guān)職業(yè)資料;在人力資源信息系統(tǒng)中建立完整的職業(yè)生涯發(fā)展期里的資料集合;建立下屬發(fā)展獎勵體系;將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源調(diào)整計劃和員工自身的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合在一起。

此外,為了防范核心員工流失風(fēng)險,還可以用培訓(xùn)和開發(fā)來激勵核心員工；建立動態(tài)的績效評估策略，給核心員工有競爭力的薪酬;在知識經(jīng)濟時代，采取感情管理策略，建立企業(yè)員工“雙減”關(guān)系等。

（四）核心員工流失風(fēng)瞼的控制

當(dāng)初創(chuàng)企業(yè)發(fā)生核心員工流失時,企業(yè)應(yīng)采取一定的策略以減少員工的流失給企業(yè)帶來的損害.使其發(fā)生之后的損失最小化。企業(yè)在控制核心員工流失風(fēng)險方面可以采取以下措施：

.做好核心員工的離職面談工作

在核心員工做出離職的決定時?企業(yè)要與其進行離職面談.通過面談了解核心員工離職的真正原因,便于有針對性地采取積極挽留措施。挽留不等于強留，要:以情感人、以理服人、以心溝通人。跳槽意味著冒新的風(fēng)險?但他擰定是“兩害相權(quán)取其輕”。因此?企業(yè)要做到的就是高層管理人員和離職者的直接上級主管都要與核心員工進行一次其至多次離職面談,核心員工流失總有一些對企業(yè)不滿的理由,如缺乏組織溝通、管理強硬、看不到發(fā)展前途等，有些可能是企業(yè)管理者所沒有意識到的。所以?企業(yè)有必嬖在核心員工離職時與核心員工進行深談，了解核心員工離開的真正原因，尤其關(guān)注那些源自企業(yè)自身的問題，這樣有利于企業(yè)有的放矢地改進工作，從而保持人員管理的針對性與主動性。

.建立工作團隊,通過工作分擔(dān)機制進行適當(dāng)分權(quán)

這是一種風(fēng)險分散思想。例如進行項目研發(fā)時，采用技術(shù)小組或團隊的形式.不能讓某一個核心員工在較長時間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和靠要權(quán)力，注意各技術(shù)開發(fā)人員的相互協(xié)調(diào)。通過建立這一機制，每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術(shù)，就能有效降低伴隨核心員工流失而帶來的關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險。對于某些掌握大置客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門，應(yīng)建匯相互監(jiān)督、制約的工作分擔(dān)機制?由公司統(tǒng)一管理獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力。

.做好人才儲備

初創(chuàng)企業(yè)要防止核心員工的流失而造成企業(yè)人才缺失的現(xiàn)象，因此?儲備好人才至關(guān)重要。做好人才儲備，一是要強化人才儲備和培訓(xùn)?核心崗位和核心技術(shù)由兩人以上負責(zé);二是要對非技術(shù)的重要崗位采取后備人員培養(yǎng)計劃，老資歷員工在工作過程中對這些后備人員進行現(xiàn)場培訓(xùn)I，一旦發(fā)生核心員工流失事件?公司馬上進行崗位分配,保證這些后備人員能在最短的時間內(nèi)勝任工作。

標(biāo)簽：哈爾濱韶關(guān) 七臺河德宏青島哈密延邊泰州

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