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要想降低試用期員工的流失率，需要多考慮以下問題：薪水是否符合市場標準？同類型崗位的市場薪酬標準是否準確？就算你把職位發展晉升路徑描述得再高大上，員工可能會被你蒙蔽一時，入職后發現前后不一致，一樣扭頭就會走。更何況還有的員工因為一直沒有找到合適的工作，迫于生計暫時接受了你的錄用，邊上班邊繼續找工作，騎驢找馬，有合適的下家立馬就走。反正試用期內離職比正式員工離職容易多了。培訓及時跟進，重視試用期員工關懷。新員工初到公司，對公司對環境對團隊都不了解，培訓一定要及時跟到位，企業文化，團隊建設要定期做，幫助新員工橘昌圓了解公司，快速融入團隊，把新員工劃到公司“自己人”的行列。每個月可以開展新人聯誼活動，邀請公司“根正苗紅”的老員工參與到聯誼會中，了解新人在工作中有沒有遇到什么困難，幫助新人“破冰”。切忌招到新人后不管不問。崗位要求與招聘人員的能力匹配。

曾經我們招聘過一個測試經理，能力也很不錯，候選人希望走管理路線，但是實際上這個測試經理手下沒有一個人，但是要承擔的是整個部門的測試工作，一直在做實際的執行性工作。最后，這個員工以職業發展規劃不一致的理由離職。讓新來的員工盡快找到公司的歸屬感，公司使命，還有公司的問候和氛圍，以最快的速度讓員工熟悉公司環境。最后，當我們注意以上問題后，員工的離職率一定是會有降低的。把控我們能把控的，解決我們力所能及能解決的。老板要做迅擾到把員工當人看，老板要是對員工好點，員工也會對公司報有感恩的心，公司一出問題了，首先的就是圓塌員工做的不好，員工是最基層的，活也干了，還要挨這個那個的罵，一個解決員工流失的問題就是做領導的要多去關心關心員工，要讓員工在公司里活的有尊嚴，要得人心。

很多人以為一個崗位的招聘搞不定的話，責任在招聘人員。其實，這是個錯誤的認識！

一.招聘真正的責任重心應該在用人部門。一個部門背負了任務，就要想盡一切辦法去完成，這是他的職責所在。包括組建團隊，管理隊伍，激勵自己的員工，而不是都指望人力部門幫助他完成，如果他以這個名義來解釋任務的失敗，只能是他的狡辯之詞！我們常說一個公司最大的HR是老板，經常看到很多老板都是親自上陣挖人的嘛！

二.對于招聘人員的角度來說，應該和用人部門一起承擔責任，要為他備液們提供資源和工具。也要想盡辦法去開拓渠道，去幫助他們出主意。因為你的精力主要在招聘上，而用人部門含弊還要承擔業績任務，精力和專業度未必有你高。

三.提到銷售人員的招聘，可以幾個方面想想:

1是各種網站主動去搜簡歷，如果失敗比較多，就要分析具體原因。是你的說辭不夠有效，還是公司本身影響力，招聘定位，薪酬，激勵，甚至是路程，口碑，文化等等原因，有針對性的解決。

2是要和其他行業內公司hr交流，看人家是怎么完成招聘的，取經很重要。同時，多參加行仿老物業論壇，展銷會等銷售人員出沒的地方，親自去挖。

3找外包公司批量rpo，這個付出點費用，但爭取到了時間和效率。

要變做等為主動出擊，多動腦，總會有解決辦法！

銷售團隊是公司發展的基石，不管是處于原始積累階段的企業，還是快速發展中的企業，銷售團隊都關系到企業的存亡。如何才能降低銷售人員的流皮啟指失率，并快旁辯速提高業績呢？以下的方法可供企業參考：結合勝任力模型，嚴把招聘關——建立優秀員工模板，準確找到你想要的業務員你的企業需要什么樣的業務員？具備哪些特性的業務員最合適你的企業？要找到最合適的人員，就要從內部的員工去找模板。公司內部優秀的業務員將是你最好的模板，所以你要走到銷售團隊中，去觀察他們在銷售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，電銷團隊流失率怎么降低了解他們的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的銷售人員的模型。例如，某企業優秀的業務人員都有共同的特性：1、來自農村，能吃苦電銷團隊流失率怎么降低；2、男性居多；3、年齡在22-25歲之間；4、大專學歷，應屆畢業生或者一年左右的工作經驗；5、聲音大，有激情；等等。于是，在接下來的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一時間選對人。據權威數據顯示，“不適合崗位的要求”和“能力不達標”兩大因素是導致銷售人員流失的最主要原因，其實這不是銷售人員的錯，而是HR沒有在第一時間找對人，沒有去找到最核心的因素就把人放進來，這些人隨便就進來了，也會隨便就走了。所以第一點是要結合勝任力模型嚴把招聘關。做好入職培訓工作——建立適合企業新員工培訓的課程體系，完善理念宣貫工作招聘只是一切工作的開始，接下來的環節是要做好入職培訓工作。只介紹企業文化、公司制度、業務流程的培訓內容遠遠不夠。企業需要通過入職培訓明確告訴員工：他在這家企業能得到什么？有什么方法可以取得這些收獲？別人的經驗是什么？他的個人目標能不能在這家公司得到實現？他需要為此做什么努力？這些都是新員工最關注的問題，培訓必須為他解決這些問題。建議新員工培訓課程要安排以下內容：1. 給予員工希望。不一定要告訴員工你現在能賺多少錢，但是你要告訴員工明天他會怎么樣。要展示公司的發展潛力，要把企業的遠景告訴員工，讓這個遠景成為新員工與企業共同的目標，讓員工看到自己未來的發展空間和平臺。2. 現身說法。整理自己企業內部成功的案例。把這些案例做成標本和課程，讓在你企業成功的員工去分享成功的經驗，用親身經歷去告訴新員工在這家企業的發展前途。3. 心態培訓。讓新員工知道成功并非易事，會遇到什么困難，經歷哪些成功的必經階段。告訴他們不管在什么樣的企業，都要經過一番拼搏和努力，所以只要認定了一個平臺就好好去做，而不是整天想著要挑高薪的、舒服的企業，這樣可以穩定業務員的心態。總之，新員工培訓既不能脫離企業的現實，過分夸大取得的成就，又要善于去挖掘企業內部的優勢，把最好的一面展示給員工。培訓結束后，要讓員工覺得雖然目前我們不是最好的企業，但是以后我們將會是偉大的企業。在這工作充滿著機會和挑戰，在這工作能學到東西，能賺到錢，在這工作可以滿足他近期及長遠的目標，這樣你的培訓才是成功了。做燃配好“高危期”的日常跟進工作——定期做好員工懇談會，建立內部溝通平臺新員工培訓之后，后續的跟進非常關鍵。入職的前3個月是員工離職的高危期，所以在這段時間要針對性地做好跟進工作：1．深入銷售一線與新員工溝通。時刻關注新員工的精神狀態，了解他們的困難和需要的幫助，及時發現問題，及時清除。2．建立溝通平臺。以人力資源部為主導，各個銷售經理為輔助，建立及時的反饋渠道，把問題解決在天黑以前，不讓員工的心態問題回家過夜。3．開好新員工懇談會。以輕松的方式請新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話題：對上司的評價，對公司的建議，對工作環境、薪酬的不滿等。及時做好相關記錄，并給予疏導和解答。讓員工覺得公司很重視他們，并把問題扼殺在萌芽狀態。最好按照入職時間的不同，定期召開懇談會，這樣針對性更強，更能解決共性問題。從細節處關懷新員工——從面試、入職、工作各個環節關懷員工，并持續下去，建立員工關懷體制員工的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊，及時給予員工關心和關懷，讓他感覺這是一個溫馨的大家庭。1、從面試、培訓、入職、上班等環節都做到很好的關心和關懷，例如：面試時HR經理親自給員工倒水、面試結束后讓他們多喝點水再回去、叮囑要注意車輛安全等。每個員工都期望到一家有人關注他們的公司，即使公司目前的經營狀況可能還不是很好。同時在員工生病的時候給予關懷，記住員工的生日，天冷的時候提醒員工注意保暖等等。2、把新員工的流失率結合到銷售經理的績效考核里面，讓銷售經理用心地去對待每一個新員工。加強在職培訓工作——建立接班人計劃和內部儲備人才機制1、加強新員工的后續培訓工作，這需要在整個新員工課程體系上的完善，一個月爭取有一到兩次培訓，內容可以是產品，也可以是技巧和心態，要讓員工感覺在這里可以學到很多東西。2、讓一些優秀的新員工列入儲備人才梯隊里面，讓他們參加管理干部的培訓，提高技能及工作積極性的同時，提升自身及周圍員工的穩定性。總之，我們企業要把每一個新員工當成是寶，而不是草，人力資源部要做好分工和協助，每個專員負責新員工穩定工作的不同模塊，同時做好離職新員工的溝通工作，極力挽救，讓流失率降到最低。

企業培訓后如何防止員工流失:所謂是指組織不愿意但員工愿意的自愿流出。這種團腔外流對于公司來說是被動的，員工不必要的外流往往會給公司帶來特殊的損失。辭職是員工的權利，但因為對企業有害，企業一般會盡量控制和保留，至少避免這種現象頻繁發生。按照員工與企業的隸屬關系，一類流失是員工與企業完全脫離工資關系或員工與企業脫離任何法律認可的合同關系的過程，如辭職、自動化等；另一種流失是指員工雖然沒有與企業終止合同關系，但客觀上已經構成離開企業事實的行為過程，如主動在職失業。其中前兩種在翔宇公司搏或鍵比較常見，這種虧損狀態不僅增加了人力資源部門的工作衡量，也增加了生產部門的管理難度，不利于有效的質量控制和生產技術的熟練積累，進而影響公司的生產效率。員工流失從各個方面危害著公司的生存和發展，在以后的工作中應該引起足夠的重視。

一般來說，員工離職有以下三個特點，即群體性、期間性和逐利性。

大規模員工流失往往發生在以下群體:需求量大的新興行業，思維活躍，專業不匹配，對企業不滿，企業管理精英，未來職業不明確，認為自己受到不公平待遇，人際關系不好的人。而部分員工對現狀的不滿，對找到下家的不放心，進一步加劇了員工主動性的喪失。

2.時間段員工流動是有規律的。一般來說，在工資結算和獎金發放后，春節后，學歷水平提高后，職稱提高或個人營運資金進一步提高后，最容易發生員工流動。這在年底尤其如此。員工是企業最寶貴的資源之一的理念應該落實，空洞的口號沒有實際意義。可以考慮將一部分獎金的余額用于支付年初的工作報酬來解決這個問題。

3.逐利的員工流動總是傾向于個人利益和個人目標。這些員工可以分為物質追求、環境追求和穩定追求。廣大進城務工的農民工目標明確，對物質利益的追求明顯，而且這群人能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這種人只要提供相對有競爭力的薪酬就可以留下來。對于有一定學歷或專業技能的員工來說，追求良好的工作環境、和諧的工作氛圍、可預期的職業前景，都是重要的個人目標。這樣的員工往往思維活躍，敢于創新。雖然務實肯干可能會有一些問題，但只要能統一在公認的有強大號召力的企業文化中，就能發揮巨大的能量。

員工流失的原因是沒有聘用到最合適的人才或者所選人才的職業道德(或品德)不好，這也是員工日后離開企業的原因之一。目前公司沒有成立專門的人力資源部，暫由行政部管理。但是隨著公司的發展，對人力的需求增加，尤其是對合適的高素質人才的需求增加，一個專業的選拔部門就變得尤為重要。專業選拔部門除了為公司發展提供可持續的人才資源，還可以從一開始就把不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險，減少員工流失。

4.不重視員工的發展和培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，往往會著眼于自己工作的發展前景。如果企業不能為員工提供良好的發展前景，員工會考慮做出新的選擇。很多企業創業之初，薪資待遇和工作環境都不如對手企業，但卻能靠著企業基巧負責人為員工繪制的美好藍圖，吸引和留住一批忠誠的員工。華為08 switch在研發成功之前，一度瀕臨破產。創業期間，華為人下至環衛工人，上至總裁任，同吃同住同勞動。正是任的拼搏、團結、拼搏精神，讓當初的華為人愿意相信所謂的明天。企業培訓是提高企業戰斗力的又一利器，世界500強企業每年用于員工培訓的費用無一例外地占公司收入的很大比例。目前商業的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。員工的不斷培訓必將為企業的發展提供強大的推動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業的凝聚力。

員工流動成本

一、員工流動的直接成本:

員工招聘費用主要包括:招聘準備、簡歷篩選、面試費用、錄用準備費用、錄用手續等費用。

2.培訓費用主要包括:崗前培訓準備、培訓資料、培訓管理費用等。

3.內部員工補缺成本主要包括:內部員工補缺成本、額外加班成本、主管協調完成空缺崗位的成本等。

4.新員工在適應工作期間支付的費用。員工要適應一份新的工作，而在此期間，公司還需要支付工資，這無疑增加了公司的成本。

二、員工流失的間接成本:

失去員工打擊團隊士氣的成本。

員工離職會導致其他員工的多米諾骨牌式離職，因為在員工離職之前會有一個考慮和考量的過程，在這個過程中員工難免會和同事商量，從而影響其他員工的心理。據相關機構估計，一個員工的離職，會引起三個左右的員工產生離職的想法。照此計算，如果企業員工流失率為10%，那么10%×3=30%的企業員工在找工作。如果員工流動率是20%，那么20%×3=60%的員工在找工作。試想一下，企業員工整天忙著找工作，處于觀望迷茫狀態，那么這種現象給企業造成的損失成本會是多少？

2.人員流動造成的后備力量不足的成本。

頻繁的人員流動會使企業在未來選拔中層管理者時面臨后繼乏人的困境，進而企業如果從中層選拔高級人才，將無法從內部填補中層崗位空缺，造成人才缺口現象，影響企業人才梯隊建設。

3.員工流失導致核心機密泄露的成本

這些核心機密的泄露包括技術的泄露、客戶資源的流失、管理思想的重用等等。如果這些離職員工帶走的數據和信息流入競爭對手手中，后果會更嚴重，可能會直接威脅到公司的生存。比如關鍵技術崗位的人員流失，也帶走了企業核心競爭力的關鍵技術，很可能讓企業垮掉。

4.因人員流失而使企業聲譽受損的成本。

如果企業員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工自然會對企業存在的問題有一些自我評價，而且大部分是對企業的負面評價；另一方面，企業內外的人也會對這種現象產生一些懷疑和傳言。這些評論、猜疑和謠言會逐漸破壞企業的聲譽。人們在選擇加入企業的時候，總能打探到一些關于企業的信息，使得企業面臨著很難再招到合適人才的尷尬局面。

如此巨大，甚至不可估量的各類員工流失成本，或許真的有很多企業領導意識不到員工流失的成本，或許也有很多高層管理者意識到了員工流失帶來的損失，卻苦不堪言。如何解決這個問題已經成為很多企業關心的問題。

降低員工流失率的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了很大的負面影響。因此，企業必須根據自身特點制定措施，穩定人才、留住人才、用好人才。具體來說，企業應做好以下幾個方面的工作:

建立良好的選人用人制度企業在招聘人員時需要注意選拔道德素質高的員工。對于那些每年換一家公司甚至幾家公司的員工，一定要慎重錄用。同時，企業應該選擇那些潛力和價值觀與公司的制度和文化相一致的人，那些能夠維護公司聲譽和提高公司品格的人。每個公司也應該根據自己的特點選擇合適的人，就像愛德華茲的CEO說的那樣，“我們希望有個性，與我們團結一致，與公司文化和諧，我們希望像幸福的婚姻一樣白頭偕老。”

二。創新薪酬分配模式在任何企業中，薪酬都是一種有效的激勵手段。薪酬不僅是員工獲得物質和休閑需求的手段，還能滿足人的自我肯定需求。因此，建立有效的薪酬體系可以降低成本，提高效率，增強企業在招聘方面的吸引力。對于不同層次、不同類型的員工，國內外都有一些成熟的薪酬支付理論和實踐，如期權、分紅、股權支付、員工持股等方法。需要注意的是，無論是哪種模式，都需要貫徹這樣一個原則:對公司的貢獻越大，得到的實際回報就越高，不存在想讓馬跑好不吃草的問題。根據這一原則，公司可以根據自身情況改進薪酬分配模式。應用超產量獎勵方式也是一個很好的嘗試，考察成功后可以確定為長期制度。前面提到的年終獎，或者說“新年紅包”，也可以在一定程度上緩解員工流失的情況。經理人員按比例投資購買公司設備，不僅可以減輕公司的資金壓力，改善經理人員的盈利分配，還可以增強他們的主人翁意識，強化他們的責任感和工作積極性。隨著公司的進一步發展，甚至可以采用期權分配、股權分配、員工持股等激勵方式。這些方法在無數大公司的發展中得到了證明。

三、構建公平公正的企業內部環境公平是每個員工都希望企業具備的基本特征之一。公平可以讓員工踏實工作，相信付出多少就會有回報，相信自己的價值可以在企業中得到公平的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平:

薪酬體系的公平性。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配優先、效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正面激勵的運用應多于負面激勵的懲罰，有明確的獎懲，并獎勵那些做出突出貢獻的人。

2.績效考核的公平性。要用科學的考核標準和方法，定期對員工的績效進行考核。制定科學合理的績效考核方法和標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量衡量，做到真實具體。客觀公正地對每個員工進行考核，建立各種監督機制，保證考核工作的公平公開。通過在各個部門的深入學習和調研，我深感目前對公司的考核基本流于形式，未能起到引導、約束和促進的作用。你可以指示人力資源部(行政部臨時代表)制定可行的計劃并有效推進。

3.公平的選擇機會。為了使各類人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，要兼顧學歷與水平、特長與專長、現有能力與潛在能力。把員工放在同一起跑線上進行考核，為各類人員提供公平競爭的環境。

當然，公平還體現在企業管理的其他方面。企業管理如果能在各個方面做到公平公正，將會大大提高員工的滿意度，激發員工的內在潛力，從而不遺余力地為企業貢獻人才。

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