在茫茫人海中你是否還因尋找本身的另一半而發愁?愛情難，難于上彼蒼!HR們，聽說你需 要找高精尖人才……我們還是談談怎么找另一半的問題吧。

招聘對有些人來講很輕松，對有些人來講是最難的工作，這種差異多半表現在公司性質、規模、發展方針、人員需求乃至辦公環境上。我身邊的一個HR伴侶從來不訴苦招人難，他所在的企業幾個部門加起來一年只允許招兩個人，，年初就由領導伴侶介紹來了兩個人。我說那你可能累嗎，壓根兒就沒你事兒啊!

現實就是這樣，沒有幾個做招聘工作的能這么滋潤，你不得不面對的就是必需為本身的公司招來合適的人才，而招人不但要考驗甲乙雙方的尺度，還要考慮一些關鍵因素。

一、價值——免費的人才很昂貴。

員工的職責是創造價值，也要讓本身的價值得到表現。舉兩個栗子。

1、一人來餐廳打雜，和老板說我不要工錢，管我一日三餐和住宿就行，老板很開心啊，結果到店第一天把所有的碗和碟子全打碎了，老板的心也碎了，果斷開除。對于這種看似“賺大大了”的免費人士，實際上不但沒給老板創造價值甚至還造成了損失，這免費的代價難免有些昂貴。

2、一人來公司應聘，要求年薪百萬，老板心想你這是要跟我搶錢嗎，但感覺如此高精尖人才不想錯過，砸鍋賣鐵簽下他，結果該人員工作能力超神，一年不到就帶領公司上市，公司估值十個億。老板笑的再也合不攏嘴，這種人才看似昂貴，可他給公司帶來的價值與其工資比擬又算的了什么呢?

話已至此，面試需要看的不是候選人要求的薪資凹凸，而是要評判以他的能力能不能給公司創造出無限的價值。

二、可塑性——白紙可以書寫，可無法變回白紙。

可塑性在我看來分為兩點，職業發展可塑性、創造價值可塑性。

1、職業發展可塑性，常見于應屆結業生，初入職場還沒有過任何工作經歷的小白，他們就像一張白紙，發展空間非常非常大，可以按照他們的個性與公司的需求，將他們打造成優秀的人才。

2、創造價值可塑性，常見于職場精英，也許他是一個程序員卻轉行做了售前，也許他曾是個編纂卻轉行成了講師。他們有本身的職業素養，也有屬于本身對其他行業的獨到見解，懂得利用本身的優勢創造工作上的價值，哪怕轉行也可以做的很好。

然而二者都有個共性，那就是過程不成逆，豈論是將這兩種人如何打造，他們工作方式都將會定型，再也不能回到最初的狀態，所以對于HR來講，面試的引導，將候選者的可塑性列舉出來也是很重要的環節。

三、認知——對本身的認知，對行業的認知，而非公司的認知

認知這點很重要，這是思維清晰與否的表示。

1、對本身的認知，如果一個候選人在三分鐘的自我介紹中說不出一點打動面試官的優點，那我為什么要聘用這個候選人?知己知彼百戰不殆，第一點都做不到何談后面的情況。

2、對行業的認知，打個比喻，你對數學是如何理解的?一個候選人的回答是：數學教會了我1+1=2，另一個候選人的回答是：數學表現的是思維邏輯。你會錄用誰?答案顯而易見，任何一個公司都需要一個對當前行業有本身理解的候選人，如果他只是一個貫徹1+1= 2 的人，那么他的職業發展也就很有限了。

短短三十分鐘的面試，想徹底了解一個人非常難，那么如何提前了解候選人的具體情況呢?

多點HR(duodianhr.lawyerbao.com)，為 HR 尋找更輕松的工作方式。我們主要是為HR提供一個簡單高效的工作平臺，承襲著辦事+貼心的模式，將我們最優質的辦事以及最實用的功能帶給大家!我們目前實現了法務快問和簡歷互推兩大功能，其中簡歷互推可以直接了解到候選人曾經的面試情況，是不是很便利?雖然我們剛剛出生，還有很多功能沒有實現，但是在今后的日子我們會讓平臺更加完善，能夠更好的幫手到HR們。