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薪酬管理的四大誤區

“不患寡而患不均”，從影響企業的績效因素角度來看，內部的公平性比外部的競爭性更為重要。所以，只有在制定薪酬時將這種差別體現出來，才能對員工形成有效的激勵。正因如此，許多企業都試圖尋求一種科學的方法對個人績效進行衡量并與薪酬掛鉤，而在實際操作中，對內部公平的追求卻往往使企業陷入誤區。

誤區一：體現公平性，就要增加變動性收入在個人總薪酬中的比重。

員工個人薪酬基本由四個部分構成：基本現金、補貼、變動收入和福利。其中，彈性最大的是變動性收入。因此，其比例的提高更能增加薪酬的激勵性。但你不能忽略以下兩點：

一是薪酬的保障性功能。如果本企業員工的整體收入水平較低，那么薪酬保障性功能就更為重要，只有收入相對穩定，才能使員工隊伍相對穩定。

二是不同層級員工間，變動性收入比重的差異方向應正確。我們經常看到的情況是，不斷提高普通員工的變動性薪酬比例，同時卻降低高層管理人員變動性薪酬比例。這種做法很不科學。按現代績效管理的理念，由于企業資源結構的變化，不可分割性資源對企業績效的影響越來越大，而管理層對不可分割資源效率的影響是更主要的，因此他們的收入應與這部分資源的效率相聯系而表現出更強的變動性。

誤區二：要體現公平，就必須用一種科學的方法將員工的工作進行量化，然后依據這種量化的考核結果來確定薪酬。

許多企業試圖把企業的經營目標通過層層分解的方式量化到每一個人身上，然后根據每個人的指標完成情況來確定薪酬。但事實上這種方法存在問題。

企業的經營目標未必都是可以量化的。盡管一些質量性指標可以通過一定的邏輯關系變成量化指標，但這一系列的轉化過程就可能使其失真。即使一些可以直接量化的指標（譬如財務指標）也不可能簡單地分解到所有的崗位中去，因為不同崗位的職能是不同的。

科學的方法是通過崗位評價確定崗位薪酬，對低層級崗位應以定性考核為主，定量考核為輔。對一定層級以上的管理者，適宜采用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結果為導向的考核指標，即以定量指標為主，定性指標為輔。

誤區三：經常性的薪酬調整能夠提高公平性。

員工薪酬的背后其實包含著員工與企業間諸多方面的約定和承諾，而這些約定和承諾是需要一定的周期來履行的。如果企業不斷進行薪酬調整就意味著單方面修改約定和承諾，這樣會使員工無所適從，企業也難以形成一個公平的標準。有專家認為，正常的企業調薪每年應在1～2次，調整頻率過高會導致員工隊伍的不穩定。

誤區四：內部收入差距較大是不公平的體現。

許多管理者特別是國企管理者對于拉開企業內部的收入差距仍然心存疑慮，認為差距較大會增加員工的不公平感。有些企業領導強調管理層的薪酬不能超過一般員工的3～5倍。其實，內部收入差距未必是導致員工不公平感的主要因素。

更容易給人造成不公平感的是企業薪酬制度的不明確、不穩定、隨機性以及在許多企業中大量存在的隱形收入。事實上，越是內部收入差距較大的行業，往往越是具有競爭力發展較為迅速的行業。

企業薪酬是否公平不在于收入差距，而在于薪酬制度的明確、合理。

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