當今世界科技發展日新月異，知識經濟已見端倪。人才，尤其是專業技術人員，正在成為社會進步和經濟發展的決定因素，人才的競爭日益激烈。美國經濟學和社會學教授貝克爾曾深刻地指出：發達國家資本的75%以上不在于實物資本，而是人力資本，人力資本成了人類財富增長和經濟增長的源泉。因此，專業技術人員的激勵也就成為許多企業重點關注的問題。筆者結合激勵理論原理，就專業技術人員激勵問題略談一管之見。

一、專業技術人員常見的個性、行為特質分析

專業技術人員是知識型員工的一種，由于受教育程度的不同，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念以及行為方式等方面與非知識型員工有很大不同。

1.強烈的個性及對權勢的漠視。專業技術人員不僅富于才智，精通專業，而且大多數個性突出。他們往往會因為對知識的探索和對真理的追求而漠視任何權威。因此傳統組織中的職位權威對他們不具有絕對的控制力和約束力。這一特征也導致了專業技術人員往往具有較高的流動性。因為專業技術人員通常很難建立起忠誠組織的職業意愿，更多的是忠誠于職業和自我個性。

2.具有較高的創造性和自主性。在企業，專業技術人員主要從事創造性工作，他們憑借自身擁有的專業知識和技能，運用智慧進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，他們在工作中也往往表現出較高的自我管理能力。這一行為特征也導致了企業在日常管理中往往對于專業技術人員工作過程、工作結果難以監測和有效評定，從而使得對專業技術人員的管理往往較其他類型員工的管理具有更大的難度。

3.具有實現自我價值的強烈欲望。在需求層次的金字塔中，專業技術人員往往處于上部。與金錢等物質需求相比，他們可能更注重自我價值的實現。

二、專業技術人員需求分析

專業技術人員的需求分為兩類，一類是物質需要，一類是精神需要。物質主要包括工資、獎金和福利等；精神需要的內容比較廣泛，主要有晉升和培訓機會、職業生涯發展、團隊的溝通、工作內容豐富化、企業文化、參與決策，工作環境等等。與普通員工相比，專業技術人員的需求有以下不同：

1.自我發展需求。與其他類型的職工相比，專業技術人員更加重視能夠促進他們不斷發展、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求。為了保持其能力和價值，他們需要不斷地學習，與他人相互交流信息，共享知識，要求組織能夠創造一個良好的學習環境，以滿足他們的知識更新、事業發展的需要。

2.工作自主需要。專業技術人員能夠在既定的戰略方向和自我考核指標框架下，按照自己的工作方式完成任務，他們要求有自主權，使之能夠以自己認為最有效的方式進行工作并愉快地完成。

3.工作成就需要。專業技術人員的滿意度來自于工作本身，包括挑戰性的工作和高質量地完成工作。這個需求可以通過實現技術理論、成就事業、得到同行肯定、擁有聲譽等需要表現出來。

4.公平、公正需要。這一需要主要表現為對外部公正、內部公正與公平的需要，如外部公正需要主要表現為所得與所付出之間相符合，要求企業評價系統合理承認其知識的效價。而內部公正與公平需要主要表現為對企業內部報酬分配的及時、公正，要求企業對其個人貢獻的正確評價與合理報酬。

5.尊重與參與需要。專業技術人員渴望得到更多的尊重與信任，主要表現為被組織、領導和同事承認與肯定、尊重與理解。

三、專業技術人員激勵的措施

知識管理專家瑪漢 坦姆仆認為激勵知識型員工的前四個主要因素是：個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富。就是說知識型員工與其他類型的員工相比，更加重視能夠促進自身發展、有挑戰性和自主權的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求。針對專業技術人員的特質和需求，在進行激勵時應該注意以下幾個關鍵點。

1.短、中、長期激勵方式的綜合運用。根據馬斯洛的需要層次論，物質需要是低層次需要，包括工資、獎金、福利等，它只是滿足了生存和安全的需要，是一種短期的、低層次的需要。只有構建短、中、長期激勵相結合的制度體系，而非單純依賴于短期激勵（薪資）有助于改善這種情況，尤其是適當的股權激勵，有助于通過“金手銬”的方式，建立企業與員工之間更為緊密的關系。

黨的十六大提出了“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”，這為企業建立短、中、長期激勵相結合的激勵機制創造了條件。

2.在物質激勵的同時更加注重精神激勵。在過去的幾年中，企業相繼提升對員工的激勵力度，以吸引和留住他們。最常使用的措施就是不斷地加薪和獎勵。實際上，專業技術人員想要得到的不僅僅是報酬。除了豐厚的收入外，富有挑戰性的工作、晉升和培訓機會都應成為企業的激勵手段。

3.建立公正的評價體系。要搞好激勵，必須建立一套公正的評價體系，只有這樣才能保證激勵的公平性。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性，不能草率地根據一兩件事情就對某個專業技術人員的品質、責任心和工作能力下定論，對一個人做出正確的判斷需要經過較長時間的觀察、檢驗和比較。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關制度相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。這樣激勵才能更有效。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，否則會產生負面效應。

4.激勵要有針對性。在實施激勵措施時，對每個專業技術人員的需求進行認真地分析，要針對每個人不同的需要采取不同的激勵手段。有一位熱心鉆研的科研人員，經過兩年的辛勤勞動，取得了一項科技成果，也受到了領導的表揚和物質激勵，但是對于這項成果的市場推廣，領導并不放在心上，不久這位科研人員就離開了這個單位，因為他需要的并不只是獎金和表揚，他追求的是事業的成就感和成果的應用推廣。這個案例說明，對于不同的個體應當采取不同的激勵。

5.職業生涯管理。如何使用人才，留住人才，最佳的辦法之一就是參與其職業生涯指導與管理，把專業技術人才的職業發展納入企業管理的范疇。根據專業技術人員的需要分析，可以確定專業技術人員的首要需要就是個人成長。制定職業生涯規劃，能夠使員工確定出一定的階段性目標，當目標實現時，他們就會產生成就感和自我滿足感，這種成就感和自我滿足感能對專業技術人員起到很大的激勵作用。

6.工作環境建設。完善的激勵體系既包含外在激勵，也包含了內在激勵。在實際工作中，企業往往會比較關注薪酬、福利乃至股權激勵等物質化的激勵，而比較忽視工作環境的建設，以及企業內在激勵的體現。這里說的工作環境建設更多的不是指硬件（辦公條件等），而是指軟件（軟環境）的建設。專業技術人員更傾向于獲得尊重，同時也更注重有寬松的、比較自主的工作環境，因此就需要企業重視營建這種企業文化和相應的制度。從實際調研情況來看，拉幫結派、互相指責風氣橫行的企業，對于專業技術人員的吸引力會大大減弱。

綜上所述，應該看到，專業技術人員所具有的一些特征和需求，導致了對他們的激勵需要有針對性地開展。同時，在開展激勵工作時，需要全面地認識整個激勵體系，如果片面地追求某一方面將會使激勵的效果大打折扣。

人才工作網