昨天和做獵頭的朋友相聚,談到了目前的招聘市場。很明顯，過去外企這樣吃香的地方，現在對人才的吸引力大為降低。首先是需求的減少，許多國際企業裁人唯恐不及，新的位子自然不會多。其次待遇由于成本壓力也只能不斷地只降不升。 再次期權股票這些重要激勵因素，許多國際企業是無法提供了。當然許多大型國企和過去的揮霍相比，現在也收斂了不少。一般行業中小企業能夠有許多余糧”的也不多。目前的企業，只有那些不缺資金，客戶瘋長的互聯網企業能夠有足夠的實力利用多種手段激勵員工。一般的企業還必須面對新形勢，尋找新方式。
在整個社會互聯網化的趨勢下，互聯網企業的運營管理必然具有許多優勢，員工管理也不例外。除了有條件利用財務杠桿組織激勵外，組織的不斷擴展可以給員工提供足夠的上升空間。各種扁平化的層級和多種溝通系統使得員工的意見和想法比較容易傳達，而互聯網的快速迭代，試錯和粉絲現象使得員工的成就感不斷實現。 成功多了，許多大佬們就忙于總結吐露感想體會了。馬云先生最近就指出，打仗的時候是不能給士兵們人人發望遠鏡的，因為他們拿到了望遠鏡看見那么多的敵人和機槍，不敢沖鋒了。在一個互聯網時代，受益于信息技術的發展而成長的互聯網企業老板，居然不相信信息的日益透明會帶來員工的創造性和滿意度的提升，相反卻沉浸在自我想象中的愚民效果，不得不說是一種時代的遺憾。我倒是相信，今后的戰爭中士兵帶的都是谷歌眼鏡”，不但比舊式望遠鏡看得遠，擁有的數據和信息更是多得多。
回到普通企業的員工管理和員工關懷, 我覺得我們最近討論的一個概念, engagement, 同樣適合于企業內部，適用于企業和員工，管理者和被管理者的關系定義和內涵解讀。 企業與員工的關系，應當是一種雙向的，逐漸深化的多維互動和相互承諾的不斷兌現。我們不妨將麥肯錫對customer engagement的翻譯借用過來，將employee engagement翻譯成員工契合度。員工與企業是否契合，取決于雙方各自的因素共同作用的結果。那種把績效單純在員工敬業度”上找緣由的思路是不符合現實的。企業的文化管理，制度流程同樣重要。套用鄧小平的經典名言來發揮，應當是制度好，差員工有可能變成好員工，制度不好，好員工也可能變差”。同時，員工在互聯網時代的勝任力也正在發生不斷變化。設計并執行一個員工契合度”的評定體系將有助于企業了解員工管理方面的存在問題和提升方向， 也有助于定義對低契合度”員工的未來發展策略。
最近有的人力資源公司提出利用企業可以收集的各種多元化數據測定和管理員工敬業度”。利用多媒介，大數據的思路沒有問題，但將問題的焦點放在敬業度”上顯然有誤。員工在特定企業的種種行為軌跡并不能證實其敬業”與否，最多就是一個敬企度”的概念。 但員工憑什么要崇敬或者敬畏一個企業呢？即使有，那一個每天在微博上和網友激辯力挺自己企業產品但給定任務的完成卻常常不確定的員工和一個每天靠加班加點完成任務但從不發聲發言表態的員工誰的得分會更高或者這樣的高分能說明什么問題嗎？
而employee engagement，或者雇員契合度的概念——盡管我依然對這個翻譯不滿意但又提不出更好的可以幫助企業了解、尋找、發展最合適的員工，而不一定是最敬業”的員工。在今天這個高度知識化、智能化、個性化的工作市場，對任何企業都非常敬業”的員工大概只能做些保潔安防之類的工作。我不是說這樣工作或人員不需要，而是說大多數企業的存在理由不是為了這些基本功能的維持。員工管理的主要任務是尋找維系企業價值和員工價值、企業利益和員工利益的有效契合，為客戶，為社會不斷創造新的意義。
