工作時，保持商務性格；休息時，放松享受生活。

　　小澤秀樹是一位特立獨行的日本人，這不僅體現在他鮮綠色的領帶上，也體現在他的話語上：“謙遜有禮這種美德在國際商業領域沒有任何用處。”

　　在小澤眼里，日本人大多不善表達自己的情緒。雖然這也許是他們本身的性格，但對商業活動卻是致命的。這位佳能（中國）有限公司總裁兼首席執行官講了一個故事。有一次他在香港參加了一次搖滾演唱會，他看到那些搖滾歌手在臺前激情表演，在后臺卻顯出老態龍鐘的樣子，他覺得這就是搖滾歌手的職業性格，也反映出他一貫倡導的“職業意識”。

　　小澤認為，性格是需要表演的，在商業活動中，每個人都應該成為演員。“酒井法子也好，任達華也好，在人前都會有害羞的時候，而他們都是靠著職業意識去克服害羞心理的。作為職業的銷售人員我們都需要考慮一下自己應該怎樣做。”

　　基于這樣的想法，小澤要求佳能（中國）的每個員工都要具備演員的職業素質。按照人力資源部副總經理管然的體會，雖然小澤上任只有一年，但公司員工對待工作的態度有了明顯的變化。

　　保持熱情，以“演員”的方法

　　您今天佩戴的綠色領帶很醒目，給人眼前一亮的感覺。

　　小澤：我比較喜歡鮮艷的、能感受到能量的顏色。我會用這些鮮艷的顏色提醒自己：該進入工作狀態了。

　　人的情緒就像天氣一樣會有高有低，但是在商務活動中就要及時糾正自然的情緒回落，始終保持工作的熱情。我一直都覺得在商務氛圍當中應該有一種商務的性格和職業的素養，就像演員一樣。我的演出時間是每天早上8點半到晚上5點半，這段時間內我的角色是總裁，我就要盡量扮演好這個角色。所以有的時候我就刻意提醒自己，比如用顏色比較鮮艷的領帶，或者打開公司門的時候故意提高自己的聲音，大聲向員工問好。我通過這些方法感染我的員工，把情緒調動起來。

　　在我們公司大家都有共識：工作時候非常努力地工作，放松的時候玩命地放松。這就是我倡導的角色的含義。

　　管然：有員工說我本性正直，不能在不喜歡的人面前說討好的話。其實商業性格并不代表一個人的本心是怎樣的。比如葛優扮演了一個角色，不能說他就是這種人。這是兩種不同的角色，一個是本我，一個是他我，商業性格在扮演他我。

　　商務性格就是激情飽滿的性格嗎？

　　小澤：佳能中國公司主要行使銷售公司的職能，我們的主要任務是讓客戶高興地購買我們的產品。這個過程中很重要的是銷售員工的情緒和態度。他們的態度將直接影響到顧客的購買情緒，所以銷售員工如果沒有飽滿的精神狀況是不行的。

　　我一直相信這個公式：能力乘以熱情等于100%的成功。舉例來說，有兩個人，A先生和B女士，A先生的能力是80，他的情緒指數是50，二者相乘是4,000；B小姐能力是60，態度非常好，有80，這樣算出來的結果是4,800。4,800是高于4,000的。這樣算起來，B小姐更合適。

　　我每次和員工溝通的時候，都會跟他們說這些，所有員工都知道我的要求。不過說很多也不意味著有效果，也不一定貫穿到實際行動當中去。我想了一些具體的活動，讓他們每天都提醒自己注意工作態度。比如公司里面的問好活動、激情日活動以及各個部門的早會等等。

　　管然：激情日活動起到了很明顯的效果。員工往往對周一有抵觸情緒。我們實施的Passion Day（激情日），一反灰色星期一的概念，讓星期一變成激情星期一。公司規定這一天每個員工都要著正裝，身上都要有紅色的服裝或者配飾，公司還統一為男員工配置了大紅色的領帶，為女員工配置了紅色的絲巾。通過這種刻意的安排，讓每個人的周一都有嶄新的開始。

　　每到周一，早上公司都會有廣播響起，先是輕快的音樂，然后是一個富有磁性的男士嗓音“今天是Passion Day，讓我們喚起激情去工作吧”。

　　廣播之后，“你好運動”開始。“你好運動”是每天進行的。每個部門出一個代表，大家拿著笑臉標志排成一個長龍，到各個辦公區走，見到每個人都要問好。

　　您提倡工作和放松時都要盡情地享受角色。佳能是如何鼓勵員工去放松的？

　　管然：日常工作中，公司里有各種提示，鼓勵大家注意休息。比如中午我們有一個小時的休息時間，我們特別鼓勵大家在這段時間走出辦公室。每天中午12點，辦公室會自動關燈，提醒大家該休息了。下班的時間到了，也同樣會有音樂響起，提醒大家可以去享受生活了。

　　我們不是特別鼓勵加班，包括小澤社長本人也不是加班很多。如果我看到某個員工經常加班，我就會半開玩笑地主動跟他說：“快陪老婆逛街去吧，別加班了。”

　　促進溝通，以獨到的文化

　　“激情日”、“你好活動”是提醒員工進入工作角色的兩種方法，不過員工的引擎在每個人的內心。佳能是怎樣發動員工的引擎，讓他們由內而外對工作充滿熱情的？

　　小澤：這主要是從構建公司文化上進行的。我希望創建一個大家的佳能中國，而不是等級森嚴的佳能。在這個愿景下，我們有很多基于溝通的活動，比如佳能開放日，會邀請員工的家屬在周末的時候到我們的辦公室參觀；我們會舉辦運動會，在體育活動中和員工溝通；我們在年底還會舉辦新年會和舞會，促進員工之間以及員工和管理層之間的交流。我作為社長，每星期還會和員工進溝通午餐。

　　我知道在有的公司，員工幾個月見不到總裁一面，或者即使見到了也根本不認識。為了讓每個員工每天看到我的臉，我每天會刻意走到大家工作的地方，主動和我的員工打招呼，問問他們最近的工作情況，有些什么問題。其實在我的辦公室旁邊就有公司的入口，但是我故意從離我最遠的入口進來，這樣能夠多走一些距離，跟更多的員工打招呼。

　　在溝通午餐上，我也盡量從地點上選擇當地大家都比較喜歡的餐廳，說一些讓大家都放松的話題。

　　另外，每個月我會給全體員工寫信，總結當月公司的經營狀況，或者公司新的動向和舉措。員工如果有意見和反饋，都可以直接給我回信。每到情人節、春節等節假日，我也會在信里加入一些祝福的內容，員工看了會很開心。

　　最近，我還在公司內部網上開了我的博客，與大家交流。

　　現在大部分日本公司仍舊實行終身雇用制和年功序列制，佳能中國是怎樣的？

　　小澤：終身雇用是集團采用的制度，我們希望員工長期在佳能工作。其實很多部門需要長時間工作的員工，比如研究開發部門，研究一個項目可能需要10年、20年的時間，公司需要員工有一定的穩定性。但是任何事物都有兩面性，終身雇用可能有負面的東西，比如員工長時間呆在公司一個位置，慢慢就沒有緊張感，就比較懈怠。怎么解決這個問題呢？我們導入了成果主義，就是在公司里面時間長并不一定就能升職升薪，只有做出業績才有升職升薪的可能。因此在佳能，年功序列制是不存在的，終身雇用和成果主義結合起來，是我們目前的用人制度。

　　雖然我們公司是終身雇用的，但公司也不保證不解聘你。如果你要走也完全沒有問題。我們只是做一些體制、系統方面的努力，盡量給員工在集團里的發展空間。

　　成果主義對佳能中國做了很大的貢獻。2005年我們的銷售額全年同比增長40%，超過預期完成任務。

　　激勵員工，以創造性的評價

　　佳能中國是如何激勵員工，讓他們保持對工作的激情的？

　　管然：激勵措施有很多，一個簡單的例子是提供員工晉升的機會。晉升是每個公司都有的激勵措施，不過我們讓員工的晉升更轟轟烈烈，讓員工更有自豪感。

　　我們每年年初都有員工總動員大會。今年的動員大會上，小澤社長公布晉升名單。名單很長，一共100多位。要知道我們員工總數是800多人，因此名單出來以后，很多同事都很驚訝。

　　另外晉升之后我們有一系列的培訓，讓他們工作得更好。工作本身是最具有激勵作用的。大多數人都有向上的欲望，愿意去承擔責任，愿意在這個過程中成長。我們就讓他做更多有挑戰性的項目。

　　我們希望自己的激勵方式非常有創意，能夠挖掘人內心的東西。在不同的時間，針對不同的人應該有不同的認可方式。

　　能否舉一些創意激勵法的例子？

　　管然：社長每個月都有top gun（骨干員工）會議，就是和全國范圍內當選的銷售能手一起共進晚餐，頒給他們親筆簽名的獎狀。每年我都有兩次對全國的分公司做輪訪，跟top gun見面以后首先表示祝賀，然后我會問他是不是愿意向其他員工介紹經驗？這是一個很重要的激勵形式，給優秀員工創造機會，分享他成功的經驗，讓別的同事也認可他。

　　獲得同意以后，新員工培訓的時候，我就會請top gun做我的客座嘉賓。在向新員工介紹他的時候，我會說他已經在公司做了多少年時間，更有資格講他的工作經歷以及在公司的體會，他的職業生涯是如何發展的，取得了哪些成績，甚至都經歷過哪些挫折。他講完他的故事之后，我會請下面的新同事提問。

　　新員工培訓結束以后，我會給這位top gun發感謝信，同時抄送給他的老板。信中我會感謝他對新員工的支持，告訴他新員工的反饋都很棒，希望他以后可以繼續支持我們的工作，并且希望他今后有很好的發展等等。

　　另一個例子，我們最近正在推行“客戶感動計劃”（Customer Delight Project），與之相對應的激勵措施就是“CD之星”的評選。這是一個全國范圍內的、針對售后服務部門的獎項，一周評一次，現在已經評選了11位了。每個“CD之星”都能獲得項目負責人的親自頒獎。每次頒獎的時候，這位獲獎員工的故事都會在全公司宣講。

　　每次我得知“CD之星”的獲獎名單之后，都會給獲獎者寫表揚信，絲毫不吝惜地使用溢美之詞，并且有時候我還會寫一些他在工作中的點滴。最開始只有一半人給我回復，慢慢的我發現回復的人多了。在回信中，你會發現有相同的內容：除了感謝我的關注以外，還會表示將來要做得更好。這正是這封信最深遠的價值，說明我們的激勵確實起到了作用。

世界經理人